Mardi 22 Octobre 2019

L’outplacement vu par trois générations

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Comment les procédures d’outplacement ont-elles évolué avec le temps et quelles seront les pratiques de demain? Ce sont les questions auxquelles trois générations de professionnels issus de Interiman Group ont répondu lors d’une conférence passionnante organisée dans le cadre du Salon RH Suisse à Genève. On retiendra que les outils digitaux sont de précieux alliés s’ils sont bien utilisés, et que l’empathie et la bienveillance restent des valeurs essentielles. Reportage.

Il y a foule ce jour-là dans l’enceinte de Palexpo, à Genève. Lieu de rendez-vous annuel des spécialistes romands, le Salon RH Suisse a su trouver son public. Et les conférences programmées deux jours durant suscitent elles aussi un véritable engouement. La preuve avec les chaises du Forum 1 qui se remplissent rapidement tandis que les préparatifs vont bon train sur la scène. Les orateurs du jour? Stéphane Gigon, directeur général de Humanys Solutions, Edouard Comment, HR Senior Consultant Partner, et Nicolas Nervi, directeur marketing de Interiman Group. Ils représentent chacun une génération et ils sont réunis pour évoquer l’outplacement à travers les époques. Mais, comme le sous-titre de leur intervention le laisse entendre – «Réussir sa transition de carrière» –, l’éclairage ne sera pas seulement historique; il rappellera aussi que le premier objectif de l’outplacement est d’accompagner celles et ceux qui ont été licenciés. Souvent, cette rupture entraîne une perte de revenus, d’identité et de confiance, d’où l’importance d’une écoute attentive et bienveillante. «Nous sommes tous passés par là et cette expérience personnelle nous permet non seulement de comprendre les personnes en phase de réorientation, mais aussi de les aider à retrouver une certain estime de soi», relève d’ailleurs Stéphane Gigon en préambule.

Un sentiment de honte

La conférence débute et séduit d’emblée par son dispositif. Mobilisé pour l’occasion, Thomas Deburggraeve, directeur de TACK TMI International (Switzerland), joue le rôle de maître de cérémonie. C’est lui qui rythme avec ses questions le débat articulé autour de quatre axes (les infrastructures, la psychologie, les outils, le métier), tout en distribuant équitablement la parole entre les trois orateurs, dont la complicité est évidente. Edouard Comment a beau incarné le passé, Stéphane Gigon le présent et Nicolas Nervi l’avenir, tous trois sont au diapason: leur souci principal, c’est de donner à celles et ceux confrontés à la perte d’un emploi les outils pour se reconstruire.

La question reste toutefois de savoir comment les pratiques ont évolué au fil des ans. Thomas Deburggraeve se tourne vers Edouard Comment, lui dont les plus de 40 ans d’expérience en tant que formateur, DRH et directeur dans des entreprises telles que Migros Genève, Givaudan ou encore Union Bancaire Privée en font un observateur privilégié. L’outplacement à ses débuts? «Je l’ai découvert dans les années 1990, quand il a débarqué des Etats-Unis. A l’époque, ça prenait la forme d’un espace de travail symbolisant le bureau qu’on avait dû quitter. Les outils, ils se limitaient à un gros classeur fédéral détaillant la méthodologie. Mais ce n’était pas l’absence d’outils technologiques qui pesait le plus lourd; c’était la honte d’avoir perdu son emploi. Les gens n’en parlaient pas, certains venaient même chaque jour au cabinet en laissant accroire qu’ils se rendaient au bureau», explique-t-il. Amusé, il mentionne au passage son premier téléphone portable, un Natel C, qui pesait… 7 kilos! Dans l’assistance, quelques sourires: certains, nostalgiques, de vétérans qui ont sans doute trimballé eux-mêmes la «valise», et d’autres, amusés, émanant de la jeune génération, pour qui tout cela doit s’apparenter à de la science-fiction.

Une tendance vers l’indépendance

Quid de la situation d’aujourd’hui? Stéphane Gigon commence par un constat rassurant: «Les gens ne sont pas fiers de perdre leur emploi, mais le sentiment de honte s’est estompé. Reste que le cabinet d’outplacement joue toujours un rôle important: il symbolise un espace d’empathie et de réflexion autour d’un noyau qui s’apparente bien vite à une nouvelle famille. L’autre changement, plus marqué, c’est que les procédures ne concernent plus seulement les cadres, mais aussi les employés et les cols bleus, sans oublier l’importance croissante du réseau dans la recherche d’emploi: aujourd’hui, 58% des gens retrouvent une place de travail par ce biais-là.»

Parmi les tendances qu’il observe, le directeur général de Humanys Solutions relève également une tendance vers l’indépendance. «En 2017, 6% des personnes que nous avons accompagnées ont choisi cette voie pour rebondir professionnellement. En 2018, ce pourcentage a doublé», précise celui qui voit les procédures d’outplacement comme un booster de motivation, et qui a démarré sa carrière dans le département du personnel d’une société active dans l’industrie technique.

Plaidoyer pour les soft skills

Comment Nicolas Nervi voit-il, lui, les pratiques de demain? «Nous vivons un véritable changement de paradigme. Ce dernier concerne aussi bien la notion de stabilité, autrefois estimée mais aujourd’hui délaissée au profit de l’esprit d’entrepreneuriat, que la manière de valoriser ses compétences. Avant, on avait tendance à dire ce que l’on savait faire, notamment par le biais d’un C.V.; maintenant, on doit le montrer en utilisant toute la panoplie des outils digitaux», explique le directeur marketing de Interiman Group, qui a occupé des fonctions similaires durant plusieurs années au sein de PME et de sociétés internationales.

Vers la fin de la conférence, juste avant la séance des questions-réponses, Nicolas Nervi se lance dans un plaidoyer pour les soft skills. Qu’entend-il par là? Il s’agit de développer, avec l’aide des consultants de Humanys Solutions, une certaine habileté à communiquer sur sa personne. Autrement dit de s’appuyer sur le marketing personnel pour augmenter ses chances de retrouver un emploi dans son domaine de prédilection. «Il suffit pour ce faire de publier et partager un contenu à forte valeur ajoutée, et d’investir pour s’assurer que le message parvienne à destination. Si on s’astreint à cette discipline pendant quelques mois, on attirera à coup sûr l’attention des personnes clés de son secteur. Et ce seront elles qui viendront vous chercher», dit-il. Dans le public, une question surgit: «N’est-ce pas une manière de dévaloriser les compétences?» Nicolas Nervi répond: «Proposer un contenu pertinent en dit long sur l’état d’esprit d’une personne. C’est aussi le meilleur moyen d’acquérir, à force de lectures, de nouvelles compétences et ainsi de se perfectionner.»

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